توضیحات
فصل اول: مقدمه
۱-۱- کلیات
١-٢- بیان مسأله
١- ٣- ضرورت و اهمیت تحقیق
١- ۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف کلی
۱-۴-۲- اهداف جزیی
١- ۵- سؤالات تحقیق
١- ۶- تعاریف مفهومی
۱-۶-۱- ارزیابی
۱-۶-۲- آموزش
۱-۶-۳- اثربخشی
۱-۶-۴- اثربخشی درونی آموزش
۱-۶-۵- اثربخشی بیرونی آموزش
١- ٧- تعریف عملیاتی متغیرها
۱-۷-۱- ارزیابی اثربخشی درونی
۱-۷-۲- ارزیابی اثربخشی بیرونی
۱-۷-۳- دورههای آموزشی
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه
الف- مبانی نظری
٢-١- مقدمه
۲-۲ – آموزش
۲-۳ – تفاوت آموزش و پرورش عمومی و آموزش کارکنان در سازمان
۲-۴- آموزش در سازمان‌ها
۲-۵- انواع آموزش در سازمان‌ها
۲-۵-۱- آموزش قبل از خدمت
۲-۵-۲- آموزش بدو خدمت
۲-۵-۳- آموزش ضمن خدمت
۲-۵-۴- آموزش بعد از خدمت
۲-۶- آموزش ضمن خدمت
۲-۶-۱- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
۲-۷- مزایای آموزش کارکنان
۲-۸- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمان‌ها
۲-۹- شاخص‌های اثربخشی آموزش
۲-۱۰- ضرورت تعیین اثربخشی برنامه‌های آموزشی
۲-۱۱- اثربخشی
۲-۱۱-۱- تعریف اثر بخشی
۲-۱۱-۳- مفهوم اثربخشی آموزشی
۲-۱۱-۴- ارزیابی اثربخشی درونی
۲-۱۱-۵- ارزیابی اثربخشی بیرونی
۲-۱۱-۶- تعیین بازده آموزش
۲-۱۱-۷- ارتقاء کیفیت آموزش
۲-۱۱-۸- ارزیابی اثربخشی دورههای آموزشی
۲-۱۱-۱۰- عوامل مؤثر براثربخشی برنامه‌های آموزشی
۲-۱۱-۱۱- مؤلفه‌های اثربخشی
۲-۱۱-۱۲- دیدگاه‌های اثر بخشی
۲-۱۱-۱۳- رویکردهای موجود به اثربخشی
۲-۱۱-۱۳-۱- رویکرد مبتنی بر تامین هدف
۲-۱۱-۱۳-۲- رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم
۲-۱۱-۱۳-۳- رویکرد مبتنی بر فرایند درونی
۲-۱۱-۱۳-۴- رویکرد عوامل استراتژیک
۲-۱۱-۱۳-۵- رویکرد ارزشهای رقابتی
۲-۱۱-۱۴- مدلهای اثربخشی آموزش
۲-۱۱-۱۴-۱- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی
۲-۱۱-۱۴-۲- مدل هدف مدار تایلر
۲-۱۱-۱۴-۳- روش ادیورنه
۲-۱۱-۱۴-۴- روش دفیلیپس
۲-۱۱-۱۴-۵- روش C.I.P.O
۲-۱۱-۱۴-۶- مدل آزمایش اجتماعی
۲-۱۱-۱۴-۷- روش T.V.S
۲-۱۱-۱۴-۸- روش کرک پاتریک
۲-۱۱-۱۴-۸-۱- سطح یک ـ واکنش
۲-۱۱-۱۴-۸-۲- سطح دوـ یادگیری
۲-۱۱-۱۴-۸-۳- سطح سه ـ رفتار
۲-۱۱-۱۴-۸-۴- سطح چهارـ نتایج
۲-۱۱-۱۴-۹- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه
۲-۱۱-۱۴-۱۰- مدل ورودی ـ فرآیند ـ خروجی
۲-۱۱-۱۴- ۱۱- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی
۲-۱۱-۱۴- ۱۲- مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو
۲-۱۱-۱۴- ۱۳- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد
۲-۱۱-۱۴- ۱۴- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین
۲-۱۱-۱۴- ۱۵- مدل انتقال هولتون
۲-۱۲- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری
۲-۱۳- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری
۲-۱۴- پیشینه تحقیق
۲-۱۴-۱- تحقیقات خارجی
۲-۱۴-۲- تحقیقات داخلی
۲-۱۵- جمع‌بندی
۲-۱۵-۱- جمع‌بندی فصل
فصل سوم: روش شناسی
۱-۳- مقدمه
۳-۲- روش تحقیق
۳-۳- جامعه آماری
۳ -۴-روش نمونه گیری
۳-۵- ابزارپژوهش
۳-۵-۱- مقیاس اثربخشی درونی
۳-۵-۲- مقیاس اثربخشی بیرونی
۳-۶- روایی و پایایی
۳-۷- روشهای جمع‌آوری اطلاعات
۳ – ۸ – روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم: یافته‌های تحقیق
۴-۱- مقدمه
۴-۲- یافته‌های استنباطی
۴-۲-۱ سؤال اول
۴-۲-۲ سؤال دوم
۴-۲-۳ سؤال سوم
۴-۲-۴ سؤال چهارم
۴-۲-۵ سؤال پنجم
۴-۲-۶ سؤال ششم
۴-۲-۷ سؤال هفتم
۴-۳- خلاصهی یافتهها
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
مقدمه
۵-۱ سؤال اول: اثربخشی درونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده
در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان
آموزش دیده به چه میزان است؟
۵-۲ سؤال دوم: اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده
در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه
مدیران به چه میزان است؟
۵-۳ سؤال سوم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دورههای آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی
و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده بر حسب مدرک تحصیلی
آنان وجود دارد؟
۵-۴ سؤال چهارم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دورههای آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری
از دیدگاه کارکنان آموزش دیده وجود دارد؟
۵-۵ – سؤال پنجم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دورههای آموزش
ی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری
کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی آنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟
۵-۶ سؤال ششم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی
کارکنان زن و مرد بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی،
صنایع دستی و گردشگری کارکنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟
۵-۷ سؤال هفتم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی و بیرونی دورههای آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی
و گردشگری آموزش دیده وجود دارد؟
۵-۸- نتیجه‌گیری
۵-۹- محدودیت‌های پژوهشی
۵-۱۰- محدودیت اجرایی
۵-۱۱- پیشنهادات پژوهشی
۵-۱۲- پیشنهادات کاربردی
نقد و بررسی‌ها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.