بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود

نوع فایل: word
تعداد صفحه: ۱۲۹ صفحه

یکی از وظایف اساسی مدیران منابع انسانی سازمان های فعال در کشورها، انتخاب مناسب ترین افراد برای تصدی مشاغلی است که بلاتصدی هستند. این نقش در سازمان های بالقوه، موفق و در حال رشد شناخته شده است و مدیران این سازمان ها می دانند که از جمله عوامل انسانی موثر و اثر بخش سازمان محل کارشان تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب کارکنان، آموزش، رهبری، ارزشیابی شغل و ارزیابی عملکرد کارکنان است. متأسفانه در کشور ما مدیران بیشتر سازمان های گوناگون آموزشی، پژوهشی، خدماتی و صنعتی از این آگاهی ها در حد اطلاعات عمومی هم برخوردار نیستند و انتخاب افراد و عوامل ذکر شده بالا را به صورت غیر عملی و بر اساس تجربه و با خواست مدیران انجام می دهند. نتیجه این ناآگاهی ها حضور سازمان هایی است که میزان بهره وری آنها در مقایسه با سازمان های کارآمد، بسیار کمتر است (ساعتچی، ۱۳۸۵). برای اداره بهینه و موثر سازمان ها، سازگاری و تطبیق با شرایط متحول و متغیر دنیای حاضر، حرکت در راه توسعه و تکامل، مدیران و رهبران سازمانهای امروزی را وادار خواهد کرد که از کلیه روش ها و فنون بهسازی مدیریت و شیوه های مدون و علمی کمال استفاده را ببرند؛ در غیر اینصورت با مشکلات مهم و اساسی مواجه خواهند شد. یکی از شیوه ها و فنون مهم در خور توجه از ابعاد مختلف که بعد از پیدایش مکتب مدیریت علمی در سازمان ها معمول شده و تا حد زیادی مورد استفاده و کاربرد قرار گرفته، تجزیه و تحلیل شغل و طبقه بندی مشاغل است. تجزیه و تحلیل شغل یکی از اقدامات اساسی و موثر در توسعه و تکامل مدیریت منابع انسانی در سازمان ها می باشد. تجزیه و تحلیل شغل، شیوه های منظم و علمی در جهت شناخت ابعاد و ماهیت شغل مانند مهارتها، قابلیت ها، رفتارها، انگیزه ها، معلومات، اطلاعات و سایر موارد می باشد تا شغل بصورت موفق و رضایت بخش کارا انجام شود. تجزیه و تحلیل اصولی و دقیق شغل در اغلب مراحل اجرای کارها و فعالیت های سازمان چون: گزینش، آموزش، ارزیابی شغل، ارزیابی عملکرد، پرداخت دستمزد عادلانه، انتقال، انتصاب، ایجاد تغییرات در ساختار سازمان، ایجاد دگرگونی در محتوای شغل، بهداشت و ایمنی کار، مطالعات زمان و حرکت، ارزشیابی کارکنان، تهیه اطلاعات برای بودجه بندی، استاندارد کردن وظایف، بهبود استقرار و نصب تجهیزات و دستگاه ها و سایر موارد تأثیر داشته و در انجام مطلوب و متناسب هر یک از فعالیت های مذکور نقش اساسی دارد. در حقیقت انجام اصولی، درست و دقیق و منظم فعالیت ها و مراحل فوق به مفهوم مدیریت اثربخش و کارآمد است. بنابراین بی شک تجزیه و تحلیل شغل و طبقه بندی مشاغل نه تنها در عملکرد و روحیه کارکنان سطوح مختلف اثر مثبت دارد بلکه در انجام مطلوب و بهینه وظایف و مسئولیتهای مدیران نیز نقش کلیدی خواهد داشت.زیرا بدون انجام دقیق و درست تجزیه و تحلیل شغل، اصولاً انجام پاره ای از فعالیت های لازم و ضروری سازمان عملی نخواهد بود بصورت مثال: تا کارکنان یک سازمان شرح دقیق شغل و وظیفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مدیریت و سازمان پاسخگو خواهند بود و یا مدیران و سرپرستان به چه ترتیب و با کدام معیار عملکرد کارکنان را ارزیابی می نمایند تا از این طریق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شایسته به افراد بدهند؟ در کشورهای بزرگ و صنعتی و در بسیاری از کشورهای دیگر ساختار سنتی سازمان ها تغییر و تحول زیادی پیدا کرده، ساختارهای نوینی برای اداره امور فعالیتها و انجام وظایف و مسئولیت های سازمان ابداع گردیده و مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است. این دگرگونی ها در ساختار سازمان دلایل متعددی دارد و تجربه نشان داده است که ساختار سنتی و مدیریت به سبک علمی نمی تواند در مقابل تغییرات شدید و متحول محیطی جوابگوی نیازهای سازمان باشد. یکی از شیوه های نوین در جهت بهبود شرایط کار و مدیریت سازمان ها تجزیه و تحلیل شغل است. این شیوه و روش‌های انجام آن مراحل مرتباً در حال تکامل و بهبودی است و محققان مدیریت فنون و شیوه های نوینی برای انجام آن ابداع می نمایند. همه نظریه های اثبات شده مدیریت و فنون ابداع شده با تحقیق و بررسی همه جانبه انجام گرفته است بنابراین توجه و تمایل به تحقیق و کاوش از مسئولیت های مدیران کامل و متفکر است (مهریار،۱۳۸۵). منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب می آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان ها، به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تامین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان میگردد. بیشترین تاکید در استخدام، مهارت داوطلب منعکس در تحصیلات و تجربه می باشد. مطالعات اخیر حوزه مدیریت منابع انسانی بر ۵ ویژگی: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تاکید دارند. نظر مدیران بیشتر متوجه حقوق و مزایای کارکنان است که البته در شرایط فعلی جامعه حایز کمال اهمیت است. تعدادی از مدیران، عدم کارآیی منابع انسانی را ناشی از قوانین و مقررات مرتبط با مسائل منابع انسانی می دانند که این نیز به نوبه خود مقوله قابل توجهی است و به طور قطع در ایجاد مشکلات در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است. اینکه با توجه به شرایط اقتصادی فعلی کشور و پائین بودن حقوق و مزایای کارکنان، سازمان ها با توجه به هزینه زندگی و نرخ تورم به ترمیم حقوق ومزایا اقدام نماید یک ضرورت است. در اینکه بعضی از قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی دارای نارسایی هایی است و قوانین و مقررات به تعبیری جامعه را به سوی رشد و توسعه سوق نمی دهد کمتر می توان تردید نمود. ولی به علت پررنگ جلو‌گر شدن این موارد، مدیران و کارشناسان کمترین توجه را به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی سازمان های خود می نمایند. لازم به ذکر است تدابیری که در جذب و استخدام، نگهداری، بهسازی و بکارگیری موثر منابع انسانی باید اعمال شود به صورت یک سیستم، دارای تعاملاتی هستند و ضعف در هر یک از موارد مزبور، آثار نامطلوب خود را در برون داد این مجموعه منعکس خواهد نمود. یکی از مشکلات و نارسایی های عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی ناشی از توجه بیش از حد به بعضی از اجزا این سیستم و رها کردن بقیه ابعاد آن است. یکی از مواردی که در شرایط فعلی کمترین توجه به آن معطوف شده است چگونگی جذب ، انتخاب و انتصاب منابع انسانی در سازمان کشور است که این تدبیر بدون شک در رفتارهای بعدی کارکنان در سازمان ها، نقش اساسی دارد.